Catégorie(s) : Droit du travail, Formation Ressources Humaines, Gestion des compétences
Résumé
Points forts
Formation obligatoire, conforme au cadre légal
Elle répond précisément à l’obligation issue de la loi Égalité et Citoyenneté (2017) pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Approche concrète et pragmatique
Loin d’un discours purement théorique ou juridique, la formation s’appuie sur des cas réels, des mises en situation, et des outils directement mobilisables.
Travail sur les biais cognitifs
Elle aborde les mécanismes inconscients de discrimination (effet de halo, biais de similarité, etc.) pour favoriser une prise de conscience durable.
Outils pratiques transférables en entreprise
Fiches de poste, grilles de questions, critères d’évaluation, méthode STAR : les participants repartent avec des outils prêts à l’emploi pour fiabiliser leurs recrutements.
Mises en situation adaptées aux réalités de terrain
Les simulations d’entretiens intègrent des profils sensibles (âge, handicap, origine, apparence…) pour renforcer la capacité à agir en situation réelle.
Décryptage clair du cadre juridique
Le droit est présenté de façon accessible à tous, avec des exemples, des quiz, et des mises en application pour ancrer les connaissances.
Objectifs
- Identifier les situations de discrimination (volontaire ou non) dans un processus de recrutement
- Comprendre le cadre légal et les marges de manœuvre permises
- Repérer les zones de risque à chaque étape du recrutement
- Déployer des outils simples et efficaces pour garantir l’équité des décisions
Pré-requis
Programme
Recruter aujourd’hui : quelles responsabilités ?
- Pourquoi la loi impose cette formation ? Rappel réglementaire et enjeux RH.
- Présentation de cas concrets issus de la jurisprudence.
- Débat mouvant : « Peut-on vraiment recruter de manière totalement objective ? »
Comprendre les logiques de discrimination à l’embauche
- Les mécanismes inconscients à l’œuvre : raccourcis mentaux, biais cognitifs, stéréotypes.
- Différence entre discrimination directe, indirecte et traitement différencié justifié.
- Cas pratiques : analyse de micro-situations de recrutement à risque.
- Discussion : biais individuels vs. pratiques collectives (culture d’équipe, habitudes informelles...).
Cadre juridique : ce que dit la loi (et ce qu’elle ne dit pas)
- Les 25 critères interdits par la loi et les exceptions admises.
- Les acteurs du contrôle : rôle du Défenseur des droits, inspection du travail, prud’hommes.
- Mise en situation juridique : "Dans cette situation, y a-t-il discrimination ?"
- Les conséquences pour l’entreprise et les décideurs (juridiques, réputationnelles, RH).
Recrutement : comment agir concrètement à chaque étape ?
- Identifier les points de vigilance du processus :
- Besoin mal formulé
- Tri de CV non objectivé
- Entretien non structuré
- Intégration négligée
- Méthodes pour sécuriser :
- Construire une fiche de poste neutre
- S’appuyer sur des grilles d’évaluation
- Préparer les questions en lien avec les compétences attendues
Atelier pratique : relecture critique d’une offre d’emploi + création de critères d’évaluation objectifs.
Mise en situation – L’entretien de recrutement à l’épreuve des biais
- Simulation d’un entretien avec un candidat fictif à profil « sensible » (âge, apparence, origine...)
- Grille d’observation collective : formulation des questions, posture du recruteur, évaluation
- Débrief : comment adapter son comportement sans surcorriger ni infantiliser ?
Public : Toute personne intervenant dans les recrutements (managers, RH, encadrants, opérationnels…) dans les structures de plus de 300 salariés
1 jour / 7h